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ハラスメントについて

金城学院大学ハラスメントの防止と対応に関するガイドライン

(2000年12月20日制定)
最終改正 2013年4月1日

1.基本方針

ハラスメントは、学生・院生の教育を受ける権利、教員・院生の学問研究の自由、教職員の労働権を侵し、ひいては、法の下の平等及び個人の尊厳を侵害するものです。金城学院大学は、すべての構成員が、神の前に、ひとりの人格(人間)として尊重される大学をつくります。大学は、ハラスメントのない学習環境、課外活動を楽しむ環境、快適な教育・研究と労働の環境をつくる責任を負います。すべての教職員・学生に、ハラスメントについて学習、討論する機会を保障し、だれもが加害者にも被害者にもならない大学づくりをめざします。
万一ハラスメントなどによる人権侵害が発生した場合には、大学は責任をもって、速やかに、適正な手続に従って適切な対応をとります。
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2.ガイドラインが対象とするハラスメント  

ハラスメントとは、大学における優越的立場や職務上の地位、指導上の地位、継続的関係を利用し、相手の意に反して行われ、教育・研究と労働の環境を悪化させる言動等をいいます。
@ 「言動等」には、ネグレクト(するべきことをしないこと。)も含みます。
A 大学においては、学問の自由・教育の自由は最も尊重されます。授業中・教育研究指導中にカリキュラムの一環としてなされた言論のゆえに教員や学生・院生が責任を問われることは決してありません。
B ハラスメントの加害者であると申し立てられた者が、被害を申し立てた者、被害の申し立てに係わった者に対して報復する行為は、もとの行為がハラスメントであるか否かにかかわらず、禁止されます。
C わざとうその申し立てをすることは禁止されます。ただし、ハラスメントと認定されなかったことは、うその申し立てをしたこととは異なります。
D ハラスメントは、教職員の場合、金城学院職員就業規則第46条、金城学院契約職員就業規則第35条、金城学院服務規程及び金城学院懲戒規程により懲戒処分の対象になることがあります。学生の場合、学則により懲戒処分の対象になることがあります。

<ハラスメントの分類>
誰が?誰に?
教員・助教 事務職員 学生・院生 学外の人 ●サークルの人 ●実習先の人
場所は?
講義室 研究室 事務室 キャンパス外 ●ゼミ旅行 ●合宿 ●コンパ ●実習先
何によるか?
言葉 行動 ネグレクト

【セクシュアル・ハラスメント】
セクシュアル・ハラスメントとは、相手の意に反する性的な言動等により、相手に不快感を与えたり、環境を悪化させる、あるいは、利益や不利益を与えることを利用して性的要求をすることをいいます。性的な言い寄り、申し出に従ったことで成績評価・研究指導・人事評価において有利に取り扱うこと、若しくは拒絶したことで不利に取り扱うこと、及びそうした取り扱いを示唆すること、上下関係を利用した、不当な拘束、非常識な時間外の呼び出しなども含みます。
@ 大学におけるセクシュアル・ハラスメントで最も重大な被害が発生するのは、教授などの教員が学生・院生に対して行う場合です。しかし、学生・教職員どうしの上下関係でも起こります。派遣職員に対して常勤職員が行う場合などは重大化の危険性があります。
A 被害者・加害者の性別は問いません。同性間の場合もあります。
B 相手が不快と思うか、相手が望まない言動かどうかが、セクシュアル・ハラスメントであるかどうかの要件なのであって、行為者がどんなつもりであったかは、要件ではありません。相手が明確に拒否の意思を表示しないことは、相手が不快でない、望んでいるということではありません。
C 「性的な言動」には、セクシュアリティに関するものだけでなく、ジェンダーや男女の固定的な性別役割意識に基づくものも含みます。結婚しているか、していないかによる差別も含みます。
D 「合意」に基づく親密な関係は、個人のプライバシーに関することであり、基本的人権の問題として尊重されます。しかし、教員と学生の間においては、真の合意が成立するのはかなり困難であることを、教員は自覚しなければなりません。直接の成績評価権をもつ教員と学生の間の場合、合意の関係はセクシュアル・ハラスメントに移行しやすく、また、公正な評価が行われるのか、他の学生を不安にします。そこで、合意に基づく関係にある相手方が自分の評価すべき学生になった場合、あるいは、学生とそのような関係になった場合、指導教員は速やかに研究科長・学部長にその旨を申し出る義務を負います。研究科長等は、指導教員の変更等必要な措置をとります。ただし、この申し出を怠ったことのみを理由として懲戒処分を受けることはありません。

具体的事例
●<対価型>

・よい成績と引き換えに性関係を求める。
・デートに応じれば試合に出場させると言う。
・コンパなど飲み会への出席を要求する。
●<環境型>
 (言葉によるもの)
・「女は・・」「男は・・」という言葉を連発し、特定の性別役割観(女性像、男性像)を押しつける。
・わいせつ、卑猥な話を頻繁にする。
・「彼氏はいるの?」などプライベートな質問をする。
・個人の外見を評価する。(かわいい、きれい、化粧が濃いなど)
・自分の性体験を語ったり、あるいは学生に聞く。
・「外国語を学ぶと将来だんなさんについて外国に行ったときに役立つ」と言う。
・「少子化で困るから、子どもを産むように」と言う。
・「結婚にさしつかえるといけないので、成績を不合格にしない」と言う。
・無理やり携帯の番号を言わされた。
(行動によるもの)
・握手を求めたり、肩をたたくなど不必要に体に触れてくる。
・ラブレターやプレゼントなどを送りつけてくる。
・食事やデートにしつこく誘う。
・既婚学生に対し、「使用後」などと言う。
・頭から足の先までなめるように見る。
・特定の個人を好意的に特別扱いする。
・やたらと写真をとる。
・一人暮らしのアパートに来たり、ホテルに呼び出す。
●<ネグレクト(するべきことをしないこと)のケース>
・「結婚すれば男性が稼いでくれるのだから」と言って親身の指導をしない。
・実習先で「男子学生とは違うから」と言って正当な指導がされない。

【アカデミック・ハラスメント】
アカデミック・ハラスメントとは、教育・研究の場において、教育・研究上指導的立場にある者が行う不適切な指導・待遇・言動により、相手の勉学・研究意欲を低下させる、あるいは学習・研究環境を悪化させることをいいます。
@ 大学における学生の自由で主体的な学習活動や後進の研究者の自由で主体的な研究活動、これと関連した円滑な職務遂行活動が、大学における教育・研究の発展のために不可欠です。従って、教育・研究活動上指導的立場にある者が、教育・研究上の指導に関連して、不適切な発言や行動によって指導を受ける者に不利益を与え、学生や研究者の自由で主体的な学習活動や研究活動等を妨げることは許されません。
A アカデミック・ハラスメントに当たるかどうかは、客観的に判断されます。教育・研究活動上指導的立場にある者が、指導を受ける活動を妨げる明確な意図を有しているか否かは、アカデミック・ハラスメントと判定する基準にはなりません。
B 「指導的立場にある者」とは単に教員を意味するだけではありません。履修支援・就職支援など学生を指導する事務職員も含みます。また、上級学年の学生・院生も含みます。もちろん、同一学年の学生・院生同士であっても、相手の人格を傷つけるような行為を行うことは許されません。
C アカデミック・ハラスメントと正当な理由のある厳格な指導とは区別されなければなりません。指導する立場にある者と指導を受ける者との間で、相互の人格を尊重した日常的なコミュニケーションによる相互理解が大切です。

具体的事例
(地位を不当に利用するもの)
・課程の修了までに十分な時間があるのに、早い時期に、標準修業年限での修了が困難であるなどという。
・本人の意に反する研究テーマや研究計画を押し付ける。
・研究内容について他の人との相談を禁止する。
・職務上知りえた学生・教員の個人情報を他の学生や教員・事務職員に告げてまわり、当人を大学に居づらくする。
・正当な理由なく、休日や休暇中の研究室等への来室を強要する。
(学習・研究活動の遂行を妨げるもの)
・特定の学生又は学生全般に対して、指導を拒否したり指導過程で人格を侵害するような侮辱的な発言をする。
・特定の学生等に対してのみ、不当に低い評価を行うなど評価を適正に行わない。
・正当な理由なく、提出された論文やレポートを受け取らないこと、放置したまま指導しないこと、面前で論文やレポートをゴミ箱などに捨てたりすること。
・正当な理由なく単位を与えない。
(研究成果を不当に利用するもの)
・共同研究の発表に関して、研究に関与していない人を参加者として表示することを求めたり、主な参加者とすることを求める。参加者の順番を指導教員が勝手に決める。

【パワー・ハラスメント】
パワー・ハラスメントとは、職場等において職務上、雇用形態上優越的立場にある者が行う不適切な指導・待遇・言動により、相手の就労意欲を低下させる、あるいは労働環境を悪化させることをいいます。
@ 優越的立場にある者が、その権限や地位を利用して、職務遂行上従属的立場にある者の自由意思や自発性を抑圧することは、個人の尊厳や人格を侵害し、就業環境を悪化させ、職場の勤労意欲の低下等を引き起こす行為です。このような行為が行われると、管理的業務が円滑に行われなくなり、最終的には教育・研究活動の円滑な実施をも阻害することになります。
A 優越的立場にある者とは単に職務上権限を有している者だけでなく、それを補佐する立場にある者も含みます。また、同僚間であっても、これらの行為を行うことは許されません。
B 管理的業務は、主に事務職員によって担われていますが、必ずしも事務職員のみによって担われるわけではなく教員との連携のもとで行われることが少なくありません。このため、パワー・ハラスメントが、教員と事務職員の間でも生じることがあることに注意しなければなりません。このことから教員と事務職員、事務職員間での職種等の違いについて、適切な認識が共有されるよう日常的に努める必要があります。
C 就業の場で行われる言葉や態度により、特定の人の人格を傷つける行為をモラル・ハラスメントということもあります。ここでいうパワー・ハラスメントの中には、職場におけるモラル・ハラスメントも含めます。
D 優越的立場にある者のハラスメントは、多くの場合、それを許してしまうことに問題があります。優越的立場にある者の行為を批判することは、従属的立場にある者にとっては事実上困難であることが少なくありません。批判したことに対して優越的立場にある者がさらにそれに反応することも考えられます。この場合、その反応それ自体が理不尽なものであり、それ自身さらなるハラスメントであったとしても、従属的立場にある者が、当面不利益を被ることを避けようとしたり、職場の雰囲気が悪くなることで、自分の居心地を悪くすることを避けたいと思うことは十分ありえることです。優越的立場にある者が、ハラスメントを容認する立場をとったり、助長する行動をとるとハラスメントは一層激しくなります。その意味で、パワー・ハラスメントをなくすためには、まず何よりも優越的立場にある者がハラスメントの意味と、ハラスメントが職場環境におよぼすマイナスの効果をよく認識して行動するように努めることが重要です。
E パワー・ハラスメントと正当な理由のある就業上必要な厳格な指揮命令・指導とは区別されなければなりません。優越的立場にある者と従属的立場にある者との間、これらを含めた構成員間の、相互の人格を尊重した日常的なコミュニケーションによる相互理解が大切です。

具体的事例
・正当な理由なく、特定の人に重要な仕事を割り振らない。
・管理的業務の遂行方法に疑問を表明したり、改善意見を提出したことに対して適切な対応を行わず、「精神的に問題がある」、「問題児だ」など人格を侵害するような発言をする。
・経験や知識を無視した過大で複雑な仕事などを割り振り、早急な実現を求めた上、実現できなかったり不十分な点があると繰り返し非難したり、「無能」、「ばか」、「やめてしまえ」など人格を侵害するような発言をする。
・会議等において部下の意見を無視し、自分の意見や方針について質問されると、質問に答えず部下にあたり散らす。
・個人の意見の相違を理由として、正当な理由なく人事上の不利益な措置を示唆したり、実際にそのような措置をとる。
・私的なグループへの参加を求め、参加しなければ人事上の措置等について不利益が生じることを示唆する。
・部下の職務遂行上の失敗やミスを繰り返し追及したり、人前で大声で叱責する。
・就業上の能力を獲得するために必要な指導等を、特定の個人に対してのみ行わない。
・職務上知りえた個人情報やうわさを周囲に告げてまわり、当人を職場に居づらくさせる。
・飲み会等への参加を無理強いする。
・飲み会等で参加者に飲酒を強要する。
・部下に対して、業務が多忙であること、又は業務が進捗しないことを理由として個別的に深夜にいたるまで業務を行わせたり、人の目が行き届かない状況で業務を行わせる。

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3.ガイドラインの適用範囲

このガイドラインは、本学の学生、教職員、関係者のすべてを対象とします。
@ 教員・事務職員は、常勤・非常勤・派遣を問いません。
A 学生には、聴講生、科目等履修生、研究生、特別聴講学生、エクステンション・プログラムの受講生を含みます。
B 受験希望者に対する本学教職員の言動も対象となります。
C 学外における教育実習や福祉実習、インターンシップにおいて、学生が実習先の教員や施設職員などから受けた言動も含みます。逆に、学生が実習先の学校の生徒や施設の利用者などに対して行う言動も含みます。
D 関係者には、学生の保護者、関係業者等職務上の関係を有するものを含みます。
E 学生の就職活動、アルバイトにおける被害には、このガイドラインを準用し、相談及び匿名の報告(後述)の対象とします。
F 元学生、元教職員等の、在学中・在職中の被害も対象とします。

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4.ハラスメントに関する人権委員会の設置

ハラスメントを防止するために、その中心的役割を果たす委員会「ハラスメントに関する人権委員会」(以下、人権委員会)を設置します。人権委員会は、ハラスメントのない大学環境を実現するために、以下のことを行います。
@ ハラスメントに関する啓発と定期的な研修を行います。管理職、相談窓口、人権委員会、調停委員候補者、調査委員候補者等、担当者研修を含みます。更に、リーフレットの作成、学生便覧(プランタン)へのガイドライン等の掲載、新入生オリエンテーション、新人研修、派遣職員とともに働く常勤職員のための研修、講演会の実施などが含まれます。
A ハラスメントを防止するための提案をします。
B 学内のハラスメントの実態を把握します。人権委員会へ匿名で報告された事例、相談窓口、第三者(管理職等)、人権委員会で取り扱った事例についての統計的把握を含みます。
C ハラスメント・ガイドライン、人権委員会規程、その他関連諸規程の整備と見直しをします。
D ハラスメントの通報や相談のための学外の機関、ハラスメント防止を積極的に行っている他大学や団体との情報交換を行います。
また、人権委員会は、さまざまな方法により訴えられたハラスメントに対応する中心的役割を果たします。
人権委員会は、学長の直属の諮問機関として独立した位置を与えられます。それによって、利害・対立を超えて、大学全体に対して人権と平等の視点からハラスメントの予防と対応に取り組むことができます。
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5.被害や訴えについての対応

大学は、ハラスメントが起こらないような環境を整えることに留意しますが、不幸にしてハラスメントが起こってしまったときには、大学が当事者としての責任を持って対応します。被害者に対して最善の救済と、再発を防ぐための適切な処置がとられるように、また被害者のプライバシーの保護とセカンド・ハラスメント(被害を訴える過程において、二次的被害を受けること。)が起こらないように留意して対応します。ハラスメントについての苦情、訴えについては、多様な方法で対応します。(1)相談、(2)投書、(3)第三者による非公式な対応、(4)人権委員会への苦情申し立て、という方法です。

(1) 相談
「学生相談室」、「ハラスメント相談員(各学部・研究科、保健センター職員、事務職員のなかで決められた担当者)」が相談を受け付けます。相談の多くは面談で行われますが、電話でも行うことができます。「ハラスメント相談員」は委員名と所属を明記し掲示されます。ここで行われることは、相談者の訴えにしっかりと耳を傾け、学内の対応システムについて説明し、適切な外部機関や専門家を紹介するといった情報提供をすることにより、相談者がどうしたいかを決めることを援助することです。事実関係の確認をすることは援助の内容には含まれません。相談員は、相談内容をけっして第三者にもらしません。「学生相談室」「ハラスメント相談員」とも、受け付けたハラスメント相談について統計的な報告のみを人権委員会に行います。
ハラスメント相談員は、ハラスメントの加害者であると苦情を言われた人にも、必要な情報の提供と援助を行います。

ハラスメント相談員

文学部 内山 潤
生活環境学部 石田淳子
国際情報学部 岩崎公弥子
現代文化学部
人間科学部 林 智樹
薬学部 中尾 誠
文学研究科 河原清志
人間生活学研究科 坪井貴子
保健センター職員 木戸彩乃
事務職員(実務助手) 内田晶子

(2) 投書
本部棟3階に設置する投書箱により、被害者の訴えや不快な経験を匿名で伝えることもできます(もちろん、実名で投書してもかまいません。)。投書は匿名であっても、学内のハラスメントの実態を知るための参考になります。相談をしたり苦情申し立てを躊躇するような「不快なこと」の存在に気づき、研修などの予防策に活かすことができます。投書は、統計的資料として人権委員会に報告されますが、保存はされません。なお、実名での投書の場合、また、投書の内容にどのような対応をしてほしいかが明記されている場合は、人権委員会において事実確認を行った上で、適切に対処します。

(3) 第三者による非公式な対応
学内の第三者(学長、学部長・研究科長・学科・科・専攻主任、アドバイザー、担任、ゼミ担当教員、直属の上司、同僚等)を通じてハラスメントの訴えをすることです。訴えを受けた第三者は、求められた適切な対応を行うとともに、人権委員会へそれを報告する義務を負います。報告の内容は、訴えがあったこと、どういう処置が行われたかということのみにとどまり、当事者名は含みません。訴えを受けた第三者は、自分では対応できない、あるいは対応することが不適切であると考える場合は、訴えた人の承諾を得た上で、人権委員会に速やかに報告する義務を負います。訴えた人は、必要な解決が得られない場合、更にほかの方法をとることもできます。

具体的事例
・研究室に自分だけたびたび呼び出され、卒論の指導が2人きりのなかで長時間行われるので、学科主任に言って苦情を伝えてもらった。
・事務職員が担当学部の教員に、「どうして結婚しないのか」とたびたび言われるので、課長に申し出て担当学部を変えてもらった。

(4) 人権委員会への苦情申し立て
前述した人権委員会に直接訴えることです。訴えを受けた委員会は、委員会の規則に従って迅速に行動します。人権委員会が必要と認めた場合、調停委員会、調査委員会が設置されます。

@ 調停委員会
申立人が当事者同士の非公式な話し合い等による解決を求めた場合、人権委員会は調停委員会を設置するかどうかを決定します。調停委員は3名とし、人権委員会が指名します。相談窓口として、申立人又は被申立人の相談に関与したものは調停委員になることはできません。調停が成立したときは合意事項を文書で確認するとともに、人権委員会に報告します。調停が不成立若しくは打ち切り等で終了した場合、申立人は人権委員会に調査の申し立てをすることができます。
成立しても不成立であっても調停の終了後には、人権委員会は統計的な記録のみ保存し、個人に係わる情報部分は保存されません。

A 調査委員会
申立人から調査の申し立てがあったとき、人権委員会は、調査委員会を設置するかどうかを決定します。
人権委員会が設置の必要を認めたとき、人権委員会は、学長に調査委員会の設置を求め、学長が調査委員会を設置します。調停委員会が人権委員会の直属の機関であるのに対して、調査委員会が学長により設置されるのは、調査委員会の任務の性質上、中立性を必要とするからです。
調査委員会のメンバーは、原則として申立人・被申立人の所属学部・所属部署以外から、あらかじめ人権委員会が作成した候補者名簿から男女のバランスを考慮して学長が指名します。また学長は、必要に応じて学外のカウンセラーや弁護士などを委員に加えることができます。申立人又は被申立人の相談若しくは調停に関与した者は、委員になることはできません。調査委員会は、設置の日から原則として2カ月以内に調査を終了し、結果を学長と人権委員会に報告します。
人権委員会は、調査委員会から報告された事実関係に基づき、対応案を作成します。対応案には、被申立人に対する、注意、警告、ハラスメント講習受講の義務づけ、担当の変更などを含み、更に免職・退学を含む懲戒処分を含みます。対応案は、学長に報告され、申立人、被申立人に通知されます。学長は、対応案の実施のために必要な学内的措置をとります。対応案が懲戒処分を含む場合は、金城学院懲戒規程に則った手続きを経て常任理事会が決定します。申立人、被申立人は、対応案に不服がある場合、通知後10日以上で学長が定める期間に限り、学長に不服の申し立てを行うことができます。不服の申し立てがあった場合、学長は、その旨を人権委員会に報告します。記録は、保存されます。
対応がすべて終了した後、学長が必要であると判断した場合は、申立人の同意を得、関係者のプライバシーに配慮をしたうえで、事実の経過と処置について学内外に公表するものとします。
学長は、人権委員会に対応の経過及び結果を報告します。